*Karen Nicioli Vaz de Lima
A chegada de um filho representa uma grande mudança na vida de uma família. Além das transformações emocionais e da organização da rotina, existe também a necessidade de garantir que os pais tenham tempo para participar dos primeiros cuidados com a criança.
Por muito tempo, essa responsabilidade ficou mais concentrada sobre as mulheres. Enquanto a mãe precisava se afastar do trabalho para cuidar do bebê, o pai permanecia com uma participação limitada, muitas vezes por falta de amparo legal e por uma cultura profissional machista que ainda associa o cuidado dos filhos como uma obrigação da mulher apenas.
A evolução jurídica da licença-paternidade no Brasil começa com a Constituição Federal de 1988, que, em seu art. 7º, inciso XIX, instituiu o direito ao afastamento do pai em razão do nascimento de filho, condicionando sua regulamentação a lei específica. No mesmo ano, o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) fixou provisoriamente a duração de 5 dias. Essa situação permaneceu por décadas até a edição da Lei nº 15.371/2026, que finalmente regulamentou de forma completa o instituto, disciplinando a concessão da licença-paternidade, instituindo o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social e promovendo alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943) e nas Leis nº 8.212/1991, 8.213/1991 e 11.770/2008.
A ampliação da licença-paternidade a partir de 2027 significa uma medida de proteção à criança, apoio à mãe e tentativa de equilibrar responsabilidades familiares e profissionais.
A nova regra estabelece uma implementação gradual do período de afastamento do pai, aumentando o tempo atualmente previsto pela legislação brasileira.
Quantos dias o pai tem direito à licença-paternidade pela CLT?
Atualmente, a licença-paternidade garantida ao trabalhador é de 5 dias consecutivos, conforme previsão constitucional.
Esse período pode aumentar em algumas situações, como no caso de empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, em que a licença pode chegar a 20 dias, além de outras hipóteses previstas em normas coletivas ou políticas internas de determinadas empresas.
Com a Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, a ampliação deixa de depender exclusivamente da adesão da empresa a programas específicos e passa a ocorrer de forma progressiva.
O objetivo é transformar a licença-maternidade em um direito efetivamente garantido ao trabalhador.
O aumento geral para 20 dias será implementado de forma gradual.
O cronograma previsto estabelece:
-
- A partir de 1º de janeiro de 2027: licença-paternidade de 10 dias;
-
- A partir de 1º de janeiro de 2028: licença-paternidade de 15 dias;
-
- A partir de 1º de janeiro de 2029: licença-paternidade de 20 dias.
Com a ampliação da licença-paternidade prevista em lei, o período que antes dependia da adesão da empresa ao Programa Empresa Cidadã passa a ser uma garantia geral aos trabalhadores. No entanto, isso não impede que empresas continuem criando políticas internas mais favoráveis e estendam o número de dias do afastamento além do prazo legal.
A tendência é que o Programa Empresa Cidadã não seja visto como um diferencial isolado e funcione como uma possibilidade de extensão do benefício, permitindo que organizações avancem em políticas de valorização da parentalidade e de equilíbrio entre vida profissional e familiar.
Dessa forma, a mudança não ocorre imediatamente após a aprovação da lei, pois foi estabelecido um período de adaptação para empresas e trabalhadores.
A implantação progressiva busca permitir que os empregadores ajustem suas rotinas internas diante da nova obrigação.
Assim, a lei estabelece um patamar mínimo, mas a empresa pode ir além em suas políticas internas.
Por que a licença-paternidade ampliada é uma mudança importante?
Embora o período ainda seja considerado pequeno quando comparado a outros países, o prazo maior aprovado no Brasil representa uma mudança de perspectiva sobre o papel do pai dentro da família.
Em diversos países, a licença parental já adota modelos mais flexíveis, permitindo que os pais decidam como dividir o período de afastamento.
Na Suécia, por exemplo, existe uma licença parental remunerada de 16 meses por filho, com dias reservados exclusivamente para cada um dos pais.
Na Espanha, cada progenitor possui um período individual e intransferível de licença remunerada de 19 semanas.
Na Alemanha, o sistema permite uma licença parental que pode chegar a até três anos, com possibilidade de divisão entre os responsáveis pela criança. Apesar do período extenso, existem limites financeiros, fazendo com que muitas famílias planejem como utilizar esse direito para reduzir impactos na renda.
Esses modelos mostram que a licença parental é tratada como uma política pública ligada ao trabalho e à qualidade de vida, desenvolvimento infantil e equilíbrio familiar.
Dessa forma, a licença-paternidade é, sim, um benefício ao trabalhador, mas também um instrumento de proteção da criança e de apoio à mãe no período pós-parto.
O nascimento de um filho envolve uma fase de intensas mudanças físicas e emocionais, especialmente para a mulher, que pode estar se recuperando de um parto ou de uma cirurgia, como no caso da cesariana.
A presença do pai nesse momento contribui para dividir responsabilidades, oferecer suporte e fortalecer o vínculo familiar.
A licença-paternidade ajuda a reduzir desigualdades no mercado de trabalho
Um dos principais impactos sociais da ampliação da licença é justamente reduzir a desigualdade enfrentada pelas mulheres no ambiente profissional.
Ainda hoje, muitas trabalhadoras sofrem com o receio de serem vistas como menos disponíveis após a maternidade. A gravidez e a possibilidade de afastamento podem gerar discriminações e dificuldades de permanência ou crescimento profissional.
Quando apenas a mulher se afasta para cuidar do filho, a responsabilidade familiar acaba sendo associada exclusivamente a ela.
Com uma licença-paternidade maior, o cuidado passa a ser reconhecido como uma responsabilidade compartilhada.
Enquanto a maternidade for tratada como uma responsabilidade apenas da mulher, o mercado de trabalho continuará penalizando a trabalhadora.
Por isso, a mudança representa um avanço cultural: o pai também tem direito de participar desse momento sem que isso seja interpretado como falta de comprometimento profissional.
Como o trabalhador deve solicitar a licença-paternidade?
O trabalhador deve comunicar o empregador sobre o nascimento do filho e apresentar a documentação comprobatória, especialmente a certidão de nascimento, conforme passou a prever de forma expressa a Lei nº 15.371/2026. Antes da nova legislação, embora já fosse prática comum a apresentação de documentos para justificar o afastamento, não havia uma disciplina legal específica e detalhada sobre o procedimento, tampouco um prazo formal de comunicação prévia, que ficava sujeito a normas internas das empresas e usos administrativos.
Com a nova lei, passou a ser exigida a comunicação ao empregador com antecedência mínima de 30 dias, sempre que possível, mediante apresentação de atestado médico com a data provável do parto, além da posterior comprovação por meio da certidão de nascimento. A recomendação é que essa comunicação seja feita formalmente, preferencialmente por escrito, para que exista comprovação do pedido.
Já a empresa é obrigada a cumprir o afastamento conforme a legislação vigente. A licença é um direito trabalhista, por isso, não depende da vontade da empresa e pode ser concedida também em casos de adoção, desde que apresentados os documentos que comprovem a situação.
A ausência de uma política interna ou de uma cultura organizacional voltada ao tema não permite que o empregador impeça o trabalhador de exercer esse direito.
Caso a empresa dificulte ou negue a licença, o trabalhador, primeiramente, deve guardar provas da solicitação, como e-mails, mensagens, protocolos internos ou documentos entregues ao setor responsável para buscar assistência junto a sindicato, órgãos de fiscalização ou de algum advogado de sua confiança para recorrer à via judicial.
O pai não pode ser demitido por pedir licença-paternidade
A legislação prevê uma proteção específica ao trabalhador que exerce esse direito. A estabilidade não é igual à garantia concedida à gestante, mas existe uma proteção contra dispensas relacionadas ao período da licença.
A nova regra estabelece que o pai terá garantia durante o período da licença e por 30 dias após o retorno ao trabalho. Caso exista uma dispensa discriminatória ou uma retaliação pelo uso do direito, o empregado pode buscar reparação judicial.
Riscos de perder a licença-paternidade
O benefício está vinculado à finalidade de participação nos cuidados da criança. Por isso, a legislação prevê situações em que o direito pode ser perdido, como:
-
- exercício de outra atividade remunerada durante a licença;
-
- fraude na documentação apresentada ou falta de apresentação da documentação;
-
- situações que demonstrem abandono material ou ausência de participação nos cuidados da criança;
-
- violência doméstica
A ideia da norma é garantir que o período seja utilizado efetivamente para fortalecer o vínculo familiar.
O que fazer se o trabalhador sofrer constrangimentos por pedir licença?
Ainda existe resistência cultural em alguns ambientes profissionais. Comentários, piadas ou atitudes que diminuam o trabalhador por exercer a licença-paternidade podem caracterizar situações de constrangimento ou até assédio moral, dependendo da gravidade e da frequência.
Nesses casos, é importante, novamente, reunir provas, como mensagens, registros, documentos e testemunhas. O direito de participar da criação dos filhos não reduz o comprometimento profissional do trabalhador.
Um novo olhar sobre o trabalho e a família
A licença-paternidade ampliada ainda representa um primeiro passo dentro de uma discussão maior sobre equilíbrio entre vida profissional e familiar. Ter mais dias de afastamento em casa é para o trabalhador pai uma mudança que busca reconhecer que o cuidado com os filhos é uma responsabilidade compartilhada.
Para as famílias, significa mais presença dos pais com o filho em um momento decisivo para estabelecer relações afetivas e cuidado. Para as mulheres, representa uma tentativa de reduzir a sobrecarga e a discriminação no mercado de trabalho. Para as empresas, exige uma adaptação cultural sobre como lidar com os direitos dos trabalhadores.
O avanço da legislação mostra que a relação entre trabalho, família e proteção social precisa acompanhar as transformações da sociedade.
*Karen Nicioli Vaz de Lima é advogada do Sutti Advogados Associados
