Erazê Sutti*
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) surgiu em 1943, resultado de longas lutas dos trabalhadores brasileiros nas décadas anteriores, representando um conjunto de diversos direitos e benefícios aos empregados. Historicamente, os direitos trabalhistas surgiram em resposta às consequências da Revolução Industrial iniciada no século XVIII, para dar freio à exploração desmedida nas linhas de produção.
Ainda assim, muitos jovens, hoje, estimulados por um mercado de trabalho precarizado, cheio de promessas como aquelas das plataformas digitais, podem duvidar das vantagens da relação de emprego, regulado pela CLT. Será que vale a pena ser celetista, ou seja, trabalhar com carteira assinada, deveres e direitos definidos, e ter empregador? Não seria mais fácil empreender por si só e ser independente? Vai depender muito da situação concreta de autonomia ou dependência nessa relação de trabalho.
As ideias que confundem e marginalizam a relação de emprego, refletem uma forte propaganda que incentiva a juventude a rejeitar direitos trabalhistas para, sem autonomia real, “empreender” como MEI (microempreendedor individual) como se fosse mais promissor para obter sucesso financeiro. Essa campanha difamatória sobre a relação de emprego e os direitos da CLT – como se trabalhar sem direitos fosse oferecer mais liberdade ao trabalhador que, pensando em ser empreendedor de si mesmo, coloca-se como vítima de uma fraude. Isto revela, no entanto, uma carência relevante de informações corretas sobre direitos trabalhistas e também dos propósitos de exploração de enganosas relações de trabalho precarizadas.
Vejamos, por exemplo, um motoboy MEI que trabalha de forma habitual, pessoal e dependente (sem autonomia) a um dado contratante, e que chega a ter R$ 5 mil de renda bruta mensal – se ele fica doente, como será? Como faz uma contribuição mínima ao INSS como MEI, irá receber benefício de afastamento com base no salário mínimo, base também para sua futura aposentadoria. Isso, é claro, se ele tiver a formalização como microempreendedor (MEI), o que sequer é a realidade de todos. Sem contar que, sem vínculo de emprego formalizado, o trabalhador não recebe férias+1/3, 13º salário, depósitos de FGTS, limite de jornada e pagamento superior pelas horas extras, salário mensal fixo e variável, contribuição previdenciária com base na renda recebida, direitos rescisórios ….
Ou seja, está sendo enganado por uma fraude, sem perceber que a sua vida laboral vive um presente precarizado e com um futuro ainda mais frágil. Pior ainda se esse trabalhador sem registro sofre um acidente de trabalho e necessita ficar um tempo sem trabalhar – como sobreviver?
O problema da ‘pejotização’
A sociedade vem presenciando um crescimento do movimento precarizante através da “pejotização”, que é uma prática fraudulenta adotada por algumas empresas que contratam pessoas físicas subordinadas como se fossem pessoas jurídicas (PJs), com o objetivo de mascarar uma relação de emprego e evitar os direitos trabalhistas garantidos pela CLT e pela CF/88. Embora o profissional, oficialmente, tenha uma relação formal com a empresa que o contrata como se fosse prestador de serviço com autonomia, o trabalhador não tem essa liberdade. É a realidade de muitos MEIs: dependência, exclusividade, cumprimento de horário, obrigação de estar presencialmente no local indicado pela empresa, subordinado a um chefe.
Ou seja, o trabalhador “presta serviço” de forma contínua, pessoal, onerosa e subordinada, características típicas de vínculo empregatício, mas sem registro em carteira e usufruir dos direitos da CLT. Estudos, inclusive, revelam que o INSS vem deixando de arrecadar bilhões de reais em contribuição previdenciária que poderiam gerar retorno aos segurados. Também há sonegação de outros impostos que sustentam políticas públicas importantes para a população da classe trabalhadora. Por sua vez, estamos presenciando as disputas em volta do Tema 1389 no Supremo Tribunal Federal (STF), pelo qual o Min. Gilmar Mendes suspendeu os processos em todo o país que envolvem o pedido de reconhecimento de fraude em “pejotização”, o que é bastante lamentável e preocupante por dar a sensação de ser um estímulo a essa prática precarizante e daninha enquanto o Tema 1389 não é resolvido pelo STF.
Direitos que não podem ser ignorados
Mas a realidade da história tem nos mostrado que a CLT representa uma garantia social desde sua origem e que ainda protege bastante o trabalhador da exploração laboral quando necessita trabalhar para obter uma renda tanto para sobreviver, quanto para viver com dignidade. Confira os principais:
Direito à limite de jornada e pagamento de horas extras: garantias para evitar casos de extrapolação das horas de trabalho
A limitação da jornada de trabalho tem importância fundamental para a saúde e bem-estar do trabalhador e equilibra as relações de trabalho. Ela diminui as chances do trabalhador ter doenças ocupacionais; de ter problemas sociais decorrentes da não desconexão, ou seja, o trabalhador estar sempre ligado ao trabalho mesmo fora do horário de expediente por meio da conectividade digital, de ter prejuízos no estudo e na convivência social e familiar.
É importante lembrar que, no passado (mais de 1 século atrás), existiam jornadas de 12, 14 e 20 horas, sem pagamento suplementar e ainda explorando crianças e mulheres, tudo porque não havia leis que protegiam as pessoas empregadas.
O limite da jornada de trabalho está previsto no artigo 58 da CLT, e estipula o limite legal de uma jornada diária de 8 horas por dia, uma jornada semanal que não pode ultrapassar 44 horas por semana e uma jornada mensal equivalente a 220 horas por mês, já incluindo o DSR, ou seja, o descanso semanal remunerado (geralmente aos domingos).
Há exceções permitidas por lei, como a compensação de horas em que o excesso de um dia pode ser compensado com a redução em outro.
Já o artigo 59 da CLT regulamenta as horas extras, que consiste em toda aquela hora trabalhada além da jornada normal. A CLT permite até 2 horas extras por dia, com o pagamento sendo feito com acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal. Se a hora extra for realizada em domingos ou feriados, o adicional pode ser de 100% ou mais, dependendo de acordo coletivo.
E tem mais: empresas com mais de 20 empregados são obrigadas a manter o controle de ponto (manual, mecânico ou eletrônico). Esse controle é essencial para garantir o respeito à jornada de trabalho, bem como o pagamento correto de horas extras.
Direito a um salário mensal fixo e que pode ser majorado por renda variável: o salário fixo mensal garante segurança financeira e a extrapolação de trabalho não remunerado ou de baixo valor. A renda variável garante reconhecimento monetário pelo desempenho superior
Esta garantia tem grande importância para o trabalhador e diz muito sobre o local de trabalho e o empregador. A sua principal vantagem é a segurança financeira mínima, ainda mais se considerarmos um sistema que já contemplou até mesmo a servidão e a escravidão. Ao assegurar a remuneração previsível e estável, independentemente de fatores externos (como desempenho de vendas, metas ou sazonalidade), permite-se o planejamento de vida financeira com mais segurança.
O salário fixo está previsto no artigo 457, caput, da CLT, sendo a parte principal da remuneração, pactuada no contrato de trabalho, paga de forma mensal.
A parte variável (comissões, bonificações e prêmios) incentiva a produtividade, a qualidade e os resultados Dessa forma, consiste em uma via de reconhecimento ao desempenho superior sem comprometer a estabilidade mínima garantida pelo salário fixo.
A renda variável é encontrada no artigo 457, §§ 1º a 4º da CLT (reformado pela Lei 13.467/2017). O §1º trata dos adicionais, prêmios, gratificações, comissões, porcentagens, etc., que podem ser pagos além do salário fixo. O §2º diz que essas parcelas integram o salário, salvo disposições legais em contrário (como ajuda de custo ou diárias que não excedam 50%).
Também é importante frisar que a remuneração paga deve ser integralmente discriminada em holerite, garantindo ao empregado a ciência de tudo aquilo que está sendo pago e, por consequência, avaliar eventual direito não cumprido.
Direito de ser respeitado na relação de emprego, com regras que punem o assédio moral: dignidade nas relações de emprego contra abusos
A legislação do trabalho contém dispositivos que protegem o empregado contra condutas abusivas, possibilitando punições ao empregador ou ao superior hierárquico que praticar tais atos.
Embora não conste expressamente o termo “assédio moral”, a CLT garante o direito com base em:
· Art. 1º, III, da Constituição Federal: reconhece a dignidade da pessoa humana como fundamento da República.
· A jurisprudência e os tribunais trabalhistas aplicam esse princípio para coibir condutas abusivas no ambiente de trabalho.
Os fundamentos legais na CLT que sustentam a punição ao assédio moral estão previstos no artigo 483, com a rescisão indireta (justa causa do empregador).
“c” – for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
“e” – correr perigo manifesto de mal considerável;
“f” – praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
Esses incisos dão base legal para o empregado sair do trabalho por “justa causa do empregador” em casos de assédio moral – é a chamada rescisão indireta.
Além disso, a Justiça do Trabalho reconhece e condena o assédio moral, com os tribunais entendendo que humilhações, xingamentos, exposição pública, ameaças ou exclusão sistemática são formas de assédio moral e geram direito à indenização por danos morais.
Direito à proteção contra dispensa arbitrária, protegendo de dispensa discriminatória e, nas dispensas imotivadas, recebimento de multa fundiária e aviso prévio, além do direito ao seguro-desemprego: tais previsões evitam o abuso no direito de demitir do empregador.
Esses direitos estão previstos em diversas partes da CLT e também em normas constitucionais e leis específicas.
– Proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa
A CLT não proíbe a dispensa sem justa causa, mas proíbe a dispensa arbitrária, bem como estabelece mecanismos de compensação e formalidades para proteger o trabalhador em situações específicas. A previsão geral está na Constituição Federal – artigo 7º, I: “”relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;”
É importante mencionar que a referida lei complementar nunca foi editada, mas a multa do FGTS de 40%, que será referida a seguir, cumpre parcialmente esse papel (prevista em legislação ordinária) acerca da dispensa sem justa causa – diferente da dispensa arbitrária.
– Proibição de dispensa discriminatória
A legislação trabalhista prevê proteção contra dispensas discriminatórias em alguns casos específicos, além da jurisprudência consolidada:
· Lei nº 9.029/1995 – art. 1º: Proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho ou sua manutenção.
· Súmula 443 do TST: Presume-se discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito.
– Aviso prévio
Este direito ocorre na comunicação antecipada da rescisão do contrato de trabalho feita por uma das partes (empregador ou empregado), com o objetivo de dar tempo para que a outra parte se prepare para o fim da relação de emprego – seja buscando outro emprego ou substituindo o trabalhador. O aviso prévio é obrigatório em casos de rescisão sem justa causa ou pedido de demissão, exceto quando há dispensa por justa causa ou quando o contrato é por prazo determinado. Há casos, principalmente os previstos em norma coletiva, em que o empregado pode ser dispensado de cumprir o aviso prévio.
Previsto entre os artigos 487 a 491 da CLT e na Lei nº 12.506/2011, o aviso prévio diante da demissão por responsabilidade do empregador (dispensa imotivada ou por rescisão indireta) deve proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, podendo chegar, já enquanto verba indenizatória, a 90 dias a depender do tempo do vínculo de emprego. Somente sobre o período de 30 dias pode ocorrer o cumprimento do aviso prévio.
– Seguro desemprego
Consiste em uma assistência financeira temporária concedida pelo Governo Federal ao empregado que foi dispensado sem justa causa, enquanto ele busca uma nova colocação no mercado de trabalho. O valor é calculado com base na média dos últimos salários, nunca inferior ao salário mínimo e que pode durar até 5 meses (5 parcelas), a depender do cumprimento da carência e do tempo de vínculo de emprego.
Previsto na Constituição Federal, art.7º, inciso II, e na Lei nº. 7.998/1990, artigos 2º e seguintes.
Direito ao FGTS: proteção do trabalhador demitido sem justa causa
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado para dar uma segurança a mais aos empregados diante da rescisão do contrato de trabalho. Sabendo que tem o FGTS e as verbas rescisórias, os empregados podem arriscar mais na defesa de seus direitos, de sua dignidade e de seus anseios por melhores condições de vida e de trabalho. Mas, em detalhes, como é?
● O empregador deve realizar, mensalmente, o depósito de 8% do salário bruto do empregado em conta da Caixa Econômica Federal, vinculada ao contrato de trabalho;
● Para contratos de jovens aprendizes, a alíquota é de 2%;
● O FGTS é propriedade do trabalhador, mas o saque só pode ocorrer em situações específicas como: demissão sem justa causa, aposentadoria, compra da casa própria, doenças graves, rescisão por acordos entre empregado e empregador (saque parcial) e falecimento do trabalhador (saque pelos dependentes).
Direito à estabilidade: o trabalhador tem estabilidade em situações importantes que pode enfrentar na vida, como o caso de acidente de trabalho ou de uma trabalhadora gestante
Acidente de trabalho é sempre uma situação delicada para o trabalhador, ainda mais se necessita se afastar ou, pior, fica com sequelas que prejudicam sua plena capacidade de trabalho. Por essa razão, o art. 118 da lei 8213/91 garante estabilidade no emprego de, no mínimo, 12 meses desde o retorno ao trabalho.
No mesmo sentido, quando uma empregada engravida, a estabilidade prevista na CLT é um importante direito que protege a mulher e seu bebê. Se não houvesse esse direito, haveria o risco da trabalhadora engravidar e ser mandada embora nesse momento tão complexo de sua vida. Essa proteção está garantida no artigo 391-A da CLT, combinado com o artigo 10, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
Direito a receber o 13º salário
Todo trabalhador com carteira assinada tem direito a receber a também chamada Gratificação Natalina, que consiste no pagamento de mais um salário no final do ano, no caso de trabalho no ano todo ou proporcionalmente ao tempo de serviço prestado.
A CLT faz referência ao 13º salário em alguns artigos como o Art. 611-B, inciso XVIII, como direito indisponível, ou seja, que não pode ser retirado ou reduzido por acordos ou convenções coletivas.
Este 13º salário está previsto nas Leis nº. 4.090/1962 e 4.749/1965.
Direito a férias: um dos principais direitos da CLT
O direito às férias protege o descanso anual dos empregados para restabelecimento de suas energias e, ainda, possibilitar melhor convivência familiar e social. Está regulamentado, principalmente, pelo artigo 129 da CLT, que estabelece o direito básico às férias. Já os artigos 130 a 136 detalham regras como:
● Art. 130 – Duração das férias: o número de férias varia conforme as faltas injustificadas no período aquisitivo;
● Prazo para concessão: o empregador deve conceder as férias até 12 meses após o término do período aquisitivo e, se não conceder nesse prazo, deve pagar em dobro (Art. 137 da CLT);
● Art. 142 – Remuneração nas férias: o empregado deve receber o salário normal + 1/3 adicional constitucional, previsto no Art. 7º, XVII da Constituição Federal;
● Art. 134, §1º – Férias fracionadas: as férias podem ser divididas em até 3 períodos, sendo que um deles deve ter, no mínimo, 14 dias corridos e os outros não podem ser inferiores a 5 dias cada (após a Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017).
Viu só como a CLT é vantajosa para as incertezas do dia a dia? E, vale frisar, nenhum desses direitos é garantido fora dela.
Direito à Previdência: a proteção do trabalhador contra riscos sociais
O direito à previdência social é garantido ao trabalhador para assegurar proteção em casos de incapacidade, doença, maternidade, acidente de trabalho, morte, entre outros. Assim, ao ser filiado obrigatoriamente ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS), gerido pelo INSS, a pessoa passa a contar com benefícios como:
● Aposentadoria (por idade, tempo de contribuição, invalidez, etc);
● Auxílio-doença;
● Salário-maternidade;
● Pensão por morte;
● Auxílio-acidente;
● Auxílio-reclusão;
● Reabilitação profissional
A principal referência ao direito à previdência social na CLT está no Artigo 201, que afirma que o contrato de trabalho deve refletir a obrigatoriedade do regime previdenciário, reforçando a vinculação do empregado ao INSS.
É importante lembrarmos que esse direito, além de ser um princípio fundamental das relações de trabalho, é regido principalmente pela Constituição Federal e pela legislação previdenciária, com destaque para a Lei nº. 8.213/91.
O que podemos dizer aos jovens sobre a CLT?
Hoje, talvez, munidos de saúde e disposição, os jovens nem percebam os abusos, ainda mais porque, a idade pode dar a sensação de uma pretensa autonomia. Mas é necessário lembrar que a sonhada independência, quando não for realidade na prática, pode estar escondendo extrapolações como baixos salários, sem limites de jornada e nem pagamento extraordinário por seu excesso, que, ainda, pode gerar problemas de saúde sem recursos de afastamento, falta de condições mínimas de higiene para um ambiente de trabalho, entre outras situações.
Na verdade, para os jovens no mercado de trabalho, a CLT representa uma proteção básica para evoluir na vida profissional. É evidente que a CLT poderia ser ainda melhor, mas, sem ela, os empregados deixam de ter um patamar civilizatório para limitar injustiças e abusos na relação entre quem vende sua mão de obra para sobreviver e quem compra.
Tem alguma dúvida sobre os direitos previstos na CLT e nas demais leis? Escreva nos comentários.
*Erazê Sutti: Advogado trabalhista e sindical desde 1997. Sócio fundador do escritório SUTTI ADVOGADOS ASSOCIADOS. Graduado (1996) e Pós-Graduado pela Faculdade de Direito da USP, com Especialização em Direito e Processo do Trabalho (2018/2019). Vice-diretor da Escola Superior da ABRAT-Associação Brasileira da Advocacia Trabalhista (2024/2026), sendo Integrante do corpo docente desde 2018. Docente da ESA-OAB/SP. Pesquisador integrante do GPTC-USP (“Grupo de Pesquisa Trabalho e Capital” – desde 2018) e também do NTADT-USP (Grupo de Pesquisa e Extensão – Núcleo “Trabalho Além do Direito do Trabalho” – desde 2020). Conselheiro Seccional e Presidente da Comissão Estadual de Direito Sindical da OAB SP (2025/2027). Foi presidente da Comissão Permanente da Advocacia Assalariada da OAB/SP (2022/2024). Presidente da AATJ (Associação da Advocacia Trabalhista de Jundiaí – 2023/2025). Foi Presidente da Comissão Nacional da Advocacia Assalariada da ABRAT (2023/2024). É dirigente do MATI-Movimento da Advocacia Trabalhista Independente (2025/2026). Autor de livros e de diversas publicações.
